一生懸命頑張っているのに評価が得られないと悩む人は多いですよね。
なぜだと思いますか？
経営者側・上司の立場など、評価する側の立場になって考えてみると答えが見えてくるかもしれません。
なお、当記事はあくまで「そういう側面もあるかもしれない」程度の話であり、全ての「評価されないケース」に当てはまるとは限りません。
もちろん「評価されない人」全員を否定するものでもありません。
当記事は「考えるきっかけ」程度のものであり、一昔前の平成的表現で言えば「頑張るヒント」であり、答えではありません。
「自分なりに頑張った」とは
まず、大前提として「自分なりに頑張った」というのは言い訳的な局面でしか使われないということに気付いてください。
言い換えれば、評価されている時に「自分なりに頑張ったっす」とは絶対に言わないということです。
要は、評価する側にとって満足いく結果が出ておらず、評価される側はそれを承知の上で「だけど精一杯努力はしたのでそこを評価して欲しい」ということです。
これが「自分なりに頑張った」が評価されない原因です。
結局、できてない
評価する側（会社や上司）の要求した水準に達していないという状況をまず理解しましょう。
会社は突き詰めると、利益を出すための集団です。
決して「会社員に給料を渡すための集団」ではないんです。
もちろん結果的に給料は渡します。
ですが、それは会社側が要求した労力への対価としてです。
要求した労力というのは、突き詰めたら利益に繋がる行為のことです。
言い換えれば、給料以上の何かを生み出せなければ評価することはないんです。
これは経営者側に立って考えれば当たり前ですよね。
営業マンに月20万円払っているのに10万円分しか利益を上げていないのであれば、会社はその人を雇うことがマイナスになってしまいます。
経営者目線で考えてみると
経営者は人を雇い、その人（たち）が働いて生み出した利益を分配するという形で給料を払います。
経営者側としては、給料以上の働きをしてくれなければその人を雇っておく意味がないです。
※給料「以上」の部分にひっかかる労働者側の方が多いですが、話が長くなりすぎるので割愛します
とりあえず給料分以上の働きが必要だという前提で「自分なりに頑張った」と言い訳をする人を経営者目線で考えると、以下のようになります。
自分なりに頑張ったんだね、わかった、キミは自分の持てるマックスを出し切ったんだ、頑張ったね。
で、それがキミのマックスということは、キミが生み出す利益よりキミに払う給料が多いわけだ。
ということは会社にとって「キミを雇うことによる毎月の収支はマイナス」というわけだ。
ならば会社にキミはいらないよね。
というわけです。
もちろん多くの会社ではここまでドライにクビにはできませんし、あからさまな態度も取らないでしょう。
ですが経営者側・会社という集合体側で考えてみると、「自分なりに頑張った」が評価に値しないことはわかるかと思います。
新卒・未経験者の場合は別
新卒や未経験者などの教育をしている段階（成長段階）の場合は将来の利益を想定しているので話が別です。
最初から「10年以上勤務しているベテラン」と同じ利益を出す事はできないでしょう。
それどころか、そのベテランが自分の仕事以外に新人への教育という名目で時間を奪われるため、単位時間あたりで見れば損失です。
新卒・未経験者は技術を習得することで今後価値が高まることが期待されています。
平成の頃から若者がすぐ会社を辞めると話題になっていますが、実際にはほとんどの若者は中長期で勤め上げてくれているので、新人時代に利益より給料が高い「会社にとってマイナスの状況」であっても、将来を見据えて雇い続けています。
だから、新人は「一生懸命勉強した」「一生懸命先輩にお茶を配った」から給料が貰えたわけではないと肝に銘じてください。
勉強そのものを頑張ったからお金が貰えたのではなく、その知識を将来会社の為に役立てることを期待して会社は先行投資しています。
最後に
「自分なりに頑張った」と口にする会社員の多くは、結果が出せていません。
結果が出ていないのに、「自分自身の労力」を評価してもらおうとしています。
もちろんのっぴきならない事情が発生して当初想定していた結果が出ないことはよくあります。
だから「結果が絶対」とは言いません。
ただ、その場合であっても「自分なりに頑張った」とふわふわしたことを言い出すのではなく、「想定外の事態が起きましたがその対処は○○で、○○日までに完了します」と答えるようにすべきです。
もちろん、その「想定外の事態」および「対処方法」「追加作業のスケジュール」などは評価をする側（上司など）に相談をする必要があります。
「上司が忙しそうだったから」というトンデモ言い訳をする人もいますが、そもそも上司というのは部下の進捗を管理するのが仕事です。
評価する上司と進捗管理をする人が別というケースもありますが、その場合は両方の上司に状況を報告しておくといいでしょう。
これを一種の「根回し」と考える人もいますが、正確には「報連相」です。
「黙っていてもわかってくれる」というのは無理です。
上司は自分の仕事もあるので、複数人の部下が毎日何をしているのか、さらに言えば「部下が常日頃何を考えているのか」などわかりません。
だから話しましょう。
大抵の上司は部下より忙しいですが、それでも部下からの相談や報告には時間を割いてくれます。
最後にもう一つ。
時間を割いてもらった後、「お時間を取らせてしまい申し訳ありませんでした」というような謝罪をする人がいます。
ないよりはマシですが、実はこれよりもっといいセリフがあります。
それは「ありがとうございました」です。
謝罪ではなく感謝の言葉を伝えてみましょう。
些細な違いですが、謝罪はマイナスが発生したというネガティブな状況、感謝はプラスになったポジティブな状況を想起させます。
「私はあなた（上司）と話せたおかげで得るものがありました。だから感謝をしています」という内容が伝われば、上司も「また相談してくれよ」となります。
可能であれば、笑顔で具体的な内容に触れつつ感謝の言葉を口にしてみてください。